Hubungan antara tahap keselamatan dengan disiplin dan stres kerja dalam kalangan pekerja industri

Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset penting yang
menggerakkan produktiviti dan menentukan kualiti aktiviti organisasi tersebut. Sumber
manusia sebagai elemen penting membekalkan organisasi dengan tenaga kerja, bakat dan
daya cipta. Oleh itu, sumber manusia dalam sesebuah organisasi perlulah diurus dengan
sistematik dan berkesan agar mereka dapat menyumbangkan tenaga kepada
pembangunan organisasi.
Organisasi akan menerima kesan negatif sekiranya sumber manusia tidak mampu
memberikan komitmen sepenuhnya. Hal ini berlaku seandainya sumber manusia
mengalami gangguan dalam proses kerjanya, dari segi tumpuan dan keselesaan di dalam
organisasi.
Sebahagian besar punca stres yang wujud dalam diri manusia adalah berkait
dengan pekerjaan (Greenberg dan Baron, 2000). Di tempat kerja, lazimnya setiap
individu tidak dapat lari daripada masalah yang menyebabkan stres berlaku. Stres yang
serius boleh menjejaskan komitmen pekerja terhadap organisasi. Ini akan mengakibatkan
kerugian kepada organisasi. United States Clearing House For Mental Health
Information melaporkan bahawa organisasi di Amerika Syarikat mengalami kerugian
sebanyak US$17 billion setahun akibat pengurangan dalam pengeluaran disebabkan
masalah yang berkaitan dengan stres kerja dan kerugian sebanyak US$60 billion setahun
disebabkan masalah kesihatan fizikal berpunca daripada stres kerja (Ivancevich dan
Mattson, 1980).
Stres telah dikenalpasti sebagai salah satu daripada hazad pekerjaan pada masa ini
(Cummins, 1990). Stres pekerjaan boleh menimbulkan banyak masalah organisasi
seperti ketidakpuasan, pusing ganti kerja, ponteng kerja, ketidakhadiran serta penurunan
produktiviti (Wallis, 1983).
Menurut Selye (1956), stres kerja adalah tindakbalas tidak spesifik yang
ditunjukkan oleh anggota badan akibat tuntutan keatasnya. Ini bermakna stres melibatkan
penggunaan anggota badan dari segi fizikal dan biologi yang melampaui keupayaannya.
Sesetengah individu mendapati sukar untuk menyesuaikan diri dengan keadaan tersebut
dan memerlukan usaha yang lebih untuk mencapai keseimbangan dalam diri dan
persekitarannya.
 Menurut Schuler (1980), terdapat dua punca yang menyebabkan stres kerja yang
menjejaskan pekerja. Pertama, apabila tidak ada kepastian tentang sesuatu hasil pekerjaan
dan keduanya hasil itu mestilah memberi erti yang besar dan penting dalam hidupnya.
Struktur organisasi yang tidak stabil, persekitaran kerja yang tidak selesa
(Gehlmann, 1992), kurang sokongan sosial, kebosanan semasa menjalankan tugas dan
kerja, serta konflik peranan adalah antara faktor yang mewujudkan stres kerja di kalangan
para pekerja. Stres kerja menyebabkan ketidakseimbangan emosi pekerja yang mana ia secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi komitmen mereka terhadap
organisasi.
Stres kerja memberi kesan kepada individu dan pihak organisasi. Dengan itu,
sesebuah organisasi mestilah mengambil berat isu ini kerana pada umumnya produktiviti
organisasi yang optimum bergantung kepada kesungguhan dan komitmen pekerja. Tanpa
individu yang produktif dan berkomitmen tinggi, organisasi sukar bergerak terus dalam
usaha mencapai matlamatnya.
1.2 Pernyataan Masalah
 Sejajar dengan arus ekonomi Malaysia yang sedang membangun, setiap elemen
yang berkaitan dengan daya penggerak industri hari ini perlu diambil kira terutama dari
aspek kualiti dan komitmen tenaga kerja. Malaysia memerlukan gabungan tenaga
sumber manusia yang mempunyai komitmen tinggi, produktif, progresif, berdaya saing,
cekap dan cergas dalam meneruskan aktiviti bagi mencapai matlamat untuk mencapai
Wawasan 2020.
Era perkembangan teknologi yang pesat kini telah menganjak suatu perubahan
persekitaran dalam organisasi ke arah yang lebih berdaya saing. Ini mengakibatkan, para
pekerja turut menerima kesan dari segi keperluan untuk meningkatkan kemahiran baru,
masa bekerja yang panjang, perubahan yang berterusan dan kadang-kadang tuntutan
organisasi yang tidak realistik. Kesannya pekerja dalam organisasi terdedah kepada
banyak masalah yang mengakibatkan stres.
Stres kerja adalah sesuatu yang bukan asing bagi pekerja di mana-mana
organisasi. Contohnya, Institut Maklumat Kesihatan Kanada melaporkan lebih daripada
¼ pekerja di seluruh negara tersebut mengalami tahap stres yang tinggi (Derfel, 2003).
Di negara Jepun pula yang memantau stres kerja di kalangan pekerja setiap 5 tahun
mendapati peratusan pekerja Jepun yang merasa sangat stres di tempat kerja telah meningkat daripada 51% dalam tahun 1982 kepada lebih kurang ⅔ daripada populasi
Jepun kini (Kawakami, 2000).
Fenomena stres merupakan satu halangan kepada produktiviti kerja. Menurut
Randolfi (1996), kesan daripada stres yang terlalu tinggi di kalangan pekerja
mengakibatkan:
i. Kesan psikologi seperti bimbang, bosan, rendah keyakinan diri, murung, marah,
pelupa dan rasa bersalah.
ii. Kesan fizikal seperti sakit kepala, diabetes, sakit belakang dan sebagainya.
iii. Kesan tingkah laku seperti hilang selera makan atau kuat makan, merokok,
minum arak, dan gangguan emosi dan mental.
iv. Kesan organisasi seperti ketidakhadiran, kemalangan, pusing ganti kerja, moral
yang rendah dan produktiviti yang semakin berkurang.
Dari aspek komitmen organisasi, kebanyakan kajian-kajian lepas telah mengkaji
hubungan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja (misalnya Camp, 1993;
Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974; Tett & Meyer, 1993). Begitu juga dengan
kajian terhadap kesan komitmen organisasi terhadap tingkahlaku yang menunjukkan
hubungan negatif dengan komitmen kerja dan ketidakhadiran serta pusing ganti kerja
(misalnya Hom, Katerberg & Hulin, 1979; Angle & Perry, 1983; Pierece & Durham,
1987; Mowday, Porter & Steers, 1982). Namun begitu, kajian yang berkaitan dengan
hubungan antara stres dengan komitmen organisasi masih kurang (Lopopolo, 2002;
Freeborn, 1997).
Menurut Defrank dan Ivancevich (1998) serta Murphy (1998), program
pengurusan stres dapat membantu pembangunan pekerja pada masa akan datang. Namun
strategi menangani stres yang efektif dalam satu keadaan mungkin kurang sesuai
digunakan dalam keadaan yang lain. Ini adalah kerana strategi menangani stres
bergantung kepada tahap stres yang dihadapi oleh seseorang individu (Latack, 1986).
Tambahan pula, punca stres seseorang dan keupayaan mereka menangani stres berbeza
antara satu sama lain yang menyebabkan pelbagai strategi menangani stres digunakan
(Burke dan Belcourt, 1994; Pearlin dan Schooler, 1978).